Makalah Manajemen Konflik Keperawatan
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Konflik dalam
suatu organisasi atau dalam hubungan antar kelompok adalah sesuatu yang tidak
dapat kita hindarkan. Konflik dapat menjadi masalah yang serius dalam setiap
organisasi, tanpa peduli apapun bentuk dan tingkat kompleksitas organisasi
tersebut, jika konflik tersebut dibiarkan berlarut-larut tanpa penyelesaian.
Karena itu keahlian untuk mengelola konflik sangat diperlukan bagi setiap
pimpinan atau manajer organisasi.
B.
Rumusan Masalah
1.
Apakah definisi
konflik?
2.
Bagaimana
pandangan mengenai konflik?
3.
Apa sajakah
faktor penyebab timbulnya konflik?
4.
Apa sajakah
jenis-jenis konflik?
5.
Bagaimana
strategi yang digunakan dalam manajemen konflik?
6.
Bagaimana
penerapan manajemen konflik dalam organisasi?
C. Tujuan
Adapun tujuan
dari pembuatan makalah ini,adalah:
1.
Sebagai media
pembelajaran mengenai Manajemen Konflik.
2.
Mengetahui
konsep manajemen konflik, yang meliputi definisi konflik, factor penyebab
timbulnya konflik, jenis-jenis konflik, strategi dalam manjemen konflik dan
penerapan manajemen konflik dalam organisasi.
BAB II
TINJAUAN TEORI
A. Definisi
Konflik
Konflik dalam pengertian yang sangat
luas dapat dikatakan sebagai segala macam bentuk antar hubungan antar manusia
yang bersifat berlawanan (antagonistik).
Menurut kamus besar bahasa Indonesia,
konflik adalah percekcokan, perselisihan atau pertentangan baik dari segi
pemikiran atau kebijakan.
Menurut Lewis A.Coser, konflik adalah
perjuangan nilai kekuasaan dan sumber daya yang bersifat langka dengan maksud
menetralkan, mencederai atau melenyapkan lawan.
Menurut Gillin dan Gillin, konflik
merupakan proses interaksi yang berlawanan .
Konflik adalah proses yang dimulai ketika satu pihak
menganggap pihak lain secara negatif mempengaruhi, atau akan secara negatif
mempengaruhi, sesuatu yang menjadi kepedulian pihak pertama.
B.
Jenis Konflik
Ø Ada lima jenis
konflik dalam kehidupan organisasi :
·
Konflik dalam diri individu, yang terjadi bila seorang individu menghadapi
ketidakpastian tentang pekerjaan yang dia harapkan untuk melaksanakannya. Bila
berbagai permintaan pekerjaan saling bertentangan, atau bila individu
diharapkan untuk melakukan lebih dari kemampuannya.
·
Konflik antar individu dalam organisasi yang sama, dimana hal ini sering
diakibatkan oleh perbedaan–perbedaan kepribadian.Konflik ini berasal dari adanya
konflik antar peranan ( seperti antara manajer dan bawahan ).
·
Konflik antar individu dan kelompok, yang berhubungan dengan cara individu
menanggapi tekanan untuk keseragaman yang dipaksakan oleh kelompok kerja
mereka. Sebagai contoh, seorang individu mungkin dihukum atau diasingkan oleh
kelompok kerjanya karena melanggar norma – norma kelompok.
·
Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama, karena terjadi pertentangan
kepentingan antar kelompokatau antar organisasi.
·
Konflik antar organisasi, yang timbul sebagai akibat bentuk persaingan ekonomi
dalam sistem perekonomian suatu negara. Konflik ini telah mengarahkan timbulnya
pengembangan produk baru, teknologi, dan jasa, harga–harga lebih rendah, dan
penggunaan sumber daya lebih efisien.
C.
Proses Konflik
Proses konflik dibagi menjadi beberapa tahapan antara
lain :
1.
Konflik
Laten
a.
Tahapan konflik
yang terjadi terus menerus (laten) dalam suatu organisasi. Misalnya, kondisi
tentang keterbataan staf dan perubahan yang cepat. Kondisi tersebut memicu pada
ketidak stabilan suatu organisasi dan kualitas produksi, meskipun konflik yang
ada kadang tidak tampak secara nyata atau tidak pernah terjadi.
2.
Konflik
yang dirasakan ( felt konflik)
a.
Konflik yang
terjadi karena adanya suatu yang dirasakan sebagai ancaman, ketakutan, tidak
percaya, dan marah. Konflik ini disebut juga sebagai konflik “affectives”.
Hal ini penting bagi seseorang untuk menerima konflik dan tidak merasakan
konflik tersebut sebagai suatu maslah/ancaman terhadap keberadaannya.
3.
Konflik
yang nampak / sengaja ditimbulkan
a.
Konflik yang
sengaja dimunculkan untuk mencari solusi. Tindakan yang dilaksanakan mungkin
menghindar, kompetisi, debat atau mencari penyelesaian konflik. Setiap orang
tidak sadar belajar menggunakan kompetisi, kekuatan dan agresivitas dalam
menyelesaikan konflik dalam perkembangannya.
D.
Strategi
Penyelesaian Konflik
o Menghindar
Ø Penghindaran
merupakan strategi yang memungkinkan pihak-pihak yang berkonfrontasi untuk
menenangkan diri. Manajer perawat yang terlibat didalam konflik dapat
menepiskan isu dengan mengatakan “Biarlah kedua pihak mengambil waktu untuk
memikirkan hal ini dan menentukan tanggal untuk melakukan diskusi”
o Mengakomodasi
Ø Memberi
kesempatan pada orang lain untuk mengatur strategi pemecahan masalah,
khususnya apabila isu tersebut penting bagi orang lain. Hal ini
memungkinkan timbulnya kerjasama dengan memberi kesempatan pada mereka
untuk membuat keputusan. Perawat yang menjadi bagian dalam konflik dapat
mengakomodasikan pihak lain dengan menempatkan kebutuhan pihak lain di tempat
yang pertama.
o Kompetisi
Ø Gunakan metode
ini jika anda percaya bahwa anda memiliki lebih banyak informasi dan keahlian
yang lebih dibanding yang lainnya atau ketika anda tidak ingin mengkompromikan
nilai-nilai anda. Metode ini mungkin bisa memicu konflik tetapi bisa jadi
merupakan metode yang penting untuk alasan-alasan keamanan.
o Kompromi atau Negosiasi
Ø Masing-masing
memberikan dan menawarkan sesuatu pada waktu yang bersamaan, saling memberi dan
menerima, serta meminimalkan kekurangan semua pihak yang dapat
menguntungkan semua pihak.
o Memecahkan Masalah atau
Kolaborasi
Ø Pemecahan
sama-sama menang dimana individu yang terlibat mempunyai tujuan kerja
yang sama.
o Pemecahan
persoalan
Ø Dalam strategi
pemecahan persoalan, diambil asumsi dasar semua pihak mempunyai keinginan
menangualngi konflik yang terjadi dan karenanya perlu dicarikan ukuran-ukuran yang dapat memuaskan
pihak-pihak yang terlibat dalam konflik. Atas dasar asumsi tersebut maka dalam
strategi pemecahan persoalan harus selalu dilalui dua tahap penting, yaitu
proses penemuan gagasan dan proses pematangannya.
o Musyawarah
Ø
Dalam strategi
ini terlebih dahulu harus ditentukan secara jelas apa sebenarnya yang menjadi
persoalan. Berdasarkan jelasnya persoalan itulah kemudian kedua belah pihak
yang sedang dalam pertikaian mengadakan pembahasan untuk mendapatkan titik
pertemuan.
Strategi penyelesaian konflik, diantaranya:
Pendekatan penyelesaian konflik oleh
pemimpin dikategorikan dalam dua dimensi ialah kerjasama/tidak kerjasama dan
tegas/tidak tegas. Dengan menggunakan kedua macam dimensi tersebut ada 5 macam
pendekatan penyelesaian konflik ialah :
1.
Kompetisi
Penyelesaian konflik yang menggambarkan
satu pihak mengalahkan atau mengorbankan yang lain. Penyelesaian bentuk
kompetisi dikenal dengan istilah win-lose orientation.
2.
Akomodasi
Penyelesaian konflik yang menggambarkan
kompetisi bayangan cermin yang memberikan keseluruhannya penyelesaian pada
pihak lain tanpa ada usaha memperjuangkan tujuannya sendiri. Proses tersebut
adalah taktik perdamaian.
3.
Sharing
Suatu pendekatan penyelesaian
kompromistis antara dominasi kelompok dan kelompok damai. Satu pihak memberi
dan yang lkain menerima sesuatu. Kedua kelompok berpikiran moderat, tidak
lengkap, tetapi memuaskan.
4.
Kolaborasi
Bentuk usaha penyelesaian konflik yang
memuaskan kedua belah pihak. Usaha ini adalah pendekatan pemecahan problem
(problem-solving approach) yang memerlukan integrasi dari kedua pihak.
5.
Penghindaran
Menyangkut ketidakpedulian dari kedua
kelompok. Keadaaan ini menggambarkan penarikan kepentingan atau mengacuhkan
kepentingan kelompok lain.
E.
Negosiasi dalam
penyelesaian Konflik
Negosiasi adalah proses untuk menetapkan keputusan
bersama antara beberapa pihak, dimana setiap pihak memiliki pendapat,
keinginan, atau argumen yang berbeda-beda. Pihak negosiator pada setting
organisasi, dapat melibatkan dua orang, misalnya saat dua orang karyawan
menetapkan tanggal penyelesaian laporan kerja; di dalam kelompok, misalnya saat
menentukan kesepakatan jadwal ujian dalam kelas; dan antar kelompok seperti
kesepakatan antar perusahaan pemasok dan pembeli bahan baku produksi.
Terdapat dua
jenis negosiasi:
- Negosiasi distributif adalah negosiasi yang menguntungkan salah satu pihak selama pihak yang lain setuju dengan kesepakatan yang dibuat. Negosiasi distributif disebut juga distribusi yang memaksa (forcing). Pada negosiasi ini, ada setidaknya satu pihak yang kalah, baik win-lose atau lose-lose sehingga tujuan yang dicapai memiliki pembagian yang sudah pasti (fixed). Bagi negosiasi distributif, kelanjutan hubungan antar pihak negosiator tidak terlalu penting. Tiap pihak pada jenis negosiasi ini memiliki tujuan kuat untuk menang dan sangat tertutup terhadap kemungkinan dan kesempatan lain. Karena itu, waktu negosiasi dilakukan sesegera mungkin dan dalam jangka waktu yang relatif lebih singkat. Contoh dari negosiasi distributif adalah negosiasi untuk menentukan jadwal kuis mahasiswa. Apabila kuis jarang diadakan, hal ini menguntungkan para dosen karena dosen jadi tidak harus pusing memikirkan berbagai macam soal untuk kuis beberapa kali, sedangkan mahasiswa akan dirugikan karena semakin jarang kuis diadakan, maka akan semakin banyak bahan yang dipelajari mahasiswa untuk sekali kuis. Begitu juga sebaliknya.
- Negosiasi integratif. Negosiasi ini melibatkan kerja sama dua pihak untuk mencapai kesepakatan yang menguntungkan dua belah pihak. Karena itu, negosiasi integratif disebut juga problem solving atau pemecahan masalah. Berbeda dengan negosiasi distributif, negosiasi ini akan menghasilkan hasil akhir win-win bagi kedua pihak, dimana hasilnya berupa banyak pilihan dan solusi yang kolaboratif. Hubungan sesudah negosiasi antar pihak negosiator sangat penting sehingga selama negosiasi, kedua pihak bersikap terbuka, komunikatif, kreatif, dan memiliki kemauan untuk berubah. Waktu yang diperlukan untuk melakukan negosiasi ini lebih lama dibandingkan negosiasi distributif. Contohnya adalah kerjasama antara perusahaan advertising dengan percetakan majalah. Bagi perusahaan advertising memasang iklan di majalah dapat membuat perusahaannya menjadi lebih terkenal, sedangkan bagi percetakan majalah, hal ini menguntungkan karena sebagian biayanya akhirnya ditanggung oleh perusahaan advertising tersebut.
BAB III
PENUTUP
A. Kesimpulan
Konflik dalam pengertian yang sangat
luas dapat dikatakan sebagai segala macam bentuk antar hubungan antar manusia
yang bersifat berlawanan (antagonistik). Ia dapat terlihat secara jelas dan
dapat pula tersembunyi.
B. Saran
Hasil kesimpulan
ini, penulis
memberikan kesimpulan bahwa setiap konflik harus di lakukan manajemen
konfliknya dengan benar agar konflik tersebut dapat menimbulkan dampak positive
untuk organisasi tersebut.
DAFTAR PUSTAKA
Hani Handoko. Manajemen
Personalia dan Sumber Daya manusia. Yogyakarta : BPFE. 2001.
Wahyudi. Manajemen
Konflik Dalam Organisasi, Edisi Kedua. Bandung : Alfabeta. 2006.
0 Response to "Makalah Manajemen Konflik Keperawatan"
Posting Komentar