Makalah Staffing Dalam Keperawatan
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Penting untuk menciptakan sebuah organisasi yang baik, tetapi sama juga
pentingnya untuk menempatkan orang – orang yang tepat dalam berbagai pekerjaan.
Kualitas para pegawailah yang biasanya membuat perbedaan antara keberhasilan
dan kegagalan sebuah organisasi. Jika pegawai tidak mampu dibimbing oleh
manajer, maka pastilah hasilnya akan mengecewakan. Karena itu sangat penting,
bahwa penunjukan staf dengan keahlian. Staffing melibatkan pemeriksaan teliti “Screening”
dan perkembangan personal untuk pekerjaan yang diciptakan oleh fungsi
pengorganisasian. Staffing meliputi pengarahan, penyaringan, penaikan pangkat,
pemindahan, dan memensiunkan pegawai. Sebagian orang menganggap staffing suatu
fungsi manajer tersendiri, sedangkan yang lain menganggapnya sebagai sebuah
bagian dari fungsi pengorganisasian. Tanggung jawab untuk staffing sebuah
organisasi terletak pada setiap manajer. Penyusunan yang tepat akan menyebabkan
pelaksanaan kegiatan berlangsung baik, sehingga akan memudahkan seseorang untuk
mencapai tujuan yang telah ditetapkan perusahaan. Dengan mempelajari topik ini
maka mahasiswa akan dapat memahami pentingnya penyusunan (staffing) dalam suatu
organisasi atau perusahaan
B. TUJUAN DAN
MANFAAT
Sangat penting
didalam organisasi menempatkan orang-orang yang tepat dalam berbagai jabatan
dan ini merupakan tugas staffing, oleh karena itu tujuan utama dari staffing
adalah menempatkan orang-orang yang tepat dalam jabatan yang tepat (The Right Man
On The Right Place). Pada dasarnya pembagian kerja dapat dibagi-bagi secara
garis mendatar maupun garis tegak.
1. pembagian kerja secara vertikal
yaitu, pembagian kerja yang didasarkan
atas penetapan garis-garis kekuasaan dan menentukan tingkat yang membentuk
bangunan organisasi secara tegak, pembagian kerja secara vertikal memudahkan
arus komunikasi dalam organisasi.
2. pembagian kerja secara horizontal
yaitu, pembagian kerja yang didasarkan
atas spesialisasi kerja. Pembagian kerja ini membuat setiap tugas pekerjaan
menjadi terperinci, sehingga semakin banyak pekerjaan yang dapat dihasilkan
dengan usaha yang sama melalui peningkatan efisiensi dan kualitas.
Keuntungan-keuntungan pembagian kerja secara horizontal adalah sebagai berikut
:
- Lebih sedikit kecakapan diperlukan seseorang.
- Lebih sedikit kecakapan diperlukan seseorang.
-
Lebih mudah untuk memperinci kecakapan yang diperlukan untuk penyaringan
atau tujuan latihan.
-
Mengulangi atau mempraktekkan kerja sama untuk mengembangkan kemahiran
-
Penggunaan kecakapan secara efisien dengan menggunakan kecakapan-kecakapan
terbaik setiap pekerja
-
Kemampuan untuk beoperasi bersama-sama
-
Akan lebih banyak keseragaman dalam produksi akhir karena setiap potongan
selalu diproduksi oleh orang yang sama
C. RUMUSAN MASALAH
Dengan adanya penyusunan (staffing) ini
maka pihak manajemen akan dapat menentukan penempatan karyawan yang tepat dan
kompeten dibidangnya masing-masing. Penyusunan yang tepat akan menyebabkan
pelaksanaan kegiatan perusahaan akan berlangsung baik pula, sehingga akan
memudahkan seorang manager untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh
perusahaan. Oleh karena itu pada karya ilmiah ini kami akan membahas beberapa
rumusan masalah yaitu :
1. Apa itu
staffing ?
2. Bagaimana proses staffing ?
3. Mengapa staffing perlu dilakukan ?
2. Bagaimana proses staffing ?
3. Mengapa staffing perlu dilakukan ?
BAB II
PEMBAHASAN
A.
PERENCANAAN TENAGA KEPERAWATAN
Perencanaan tenaga atau staffing
merupakan salah satu fungsi utama seorang pemimpin organisasi, termasuk
organisasi keperawatan. Keberhasilan suatu organisasi salah satunya ditentukan
oleh kualitas SDM. Hal ini berhubungan erat dengan bagaimana seorang pimpinan
merencanakan ketenagaan di unit kerjanya.
Langkah perencanaan tenaga keperawatan
menurut Gilies 1994 meliputi hal hal sebagai berikut:
a)
Mengidentifikasi
bentuk dan beban pelayanan keperawatan yang akan diberikan
b)
Menentukan
kategori perawat yang akan ditugaskan untuk melaksanakan pelayanan keperawatan
c)
Menentukan
jumlah masing- masing kategori perawat yang dibutuhkan
d)
Menerima dan
menyaribng untuk mengisi posisi yang ada
e)
Melakukan
seleksi calon- calon yang ada
f)
Menentukan
tenaga perawat sesuai dengan unit atau shift
g)
Memberikan
tanggung jawab untuk melaksanakan tugas pelayanan keperawatan
Penentuan tenaga keperawatan
dipengaruhi oleh keinginan untuk menggunakan tenaga keperawatan yang sesuai.
Untuk lebih akuratnya selain perencanaan tenaga keperawatan, maka
pimpinan keperawatan harus mempunyai keyakinan tertentu dalam
organisasinya seperti:
ü Rasio antara perawat dan klien didalam
ruangan perawatan intensif adalah 1: 1 atau 1:2
ü Perbandingan perawat ahli dan terampil
di ruang medikal bedah, kebidanan, anak dan psikiatri adalah 2:1 atau 3:1
ü Rasio antara perawat dan klien shift
pagi dan sore adalah 1:5 untuk malam hari du ruang rawat dan lain- lain 1:10
ü Jumlah tenaga terampil ditentukan oleh
tingkat ketergantungan klien.
B.
KLASIFIKASI PASIEN
Sistem
klasifikasi Pasien
Kategori keperawatan klien menurut Swanburg (1999) terdiri dari :
a.
Self-care
Klien memerlukan bantuan minimal dalam
melakukan tindak keperawatan dan pengobatan. Klien melakukan aktivitas
perawatan diri sendiri secara mandiri. Biasanya dibutuhkan waktu 1-2 jam dengan
waktu rata-rata efektif 1,5 jam/24 jam.
b.
Minimal care
Klien memerlukan bantuan sebagian dalam
tindak keperawatan dan pengobatan tertentu, misalnya pemberian obat intravena,
dan mengatur posisi. Biasanya dibutuhkan waktu 3-4 jam dengan waktu rata-rata
efektif 3,5 jam/24 jam.
c.
Intermediate
care
Klien biasanya membutuhkan waktu 5-6
jam dengan waktu rata-rata efektif 5,5 jam/24 jam.
d.
Mothfied
intensive care
Klien biasanya membutuhkan waktu 7-8
jam dengan waktu rata-rata efektif 7,5 jam/24 jam.
e.
Intensive care
Klien biasanya membutuhkan 10-14 jam
dengan waktu rata-rata efektif 12 jam/24 jam.
Metode lain yang sering digunakan di
Rumah Sakit adalah metode menurut Donglas (1984), yang mengklasifikasi derajat
ketergantungan pasien dalam tiga kategori, yaitu perawatan miniaml, perawatan
intermediate, dan perawatan maksimal atau total.
1. Perawatan minamal
Perawatan ini memerlukan waktu 1-2
jam/24 jam. Kriteria klien pada klasifikasi ini adalah klien masih dapat
melakukan sendiri kebersihan diri, mandi, dan ganti pakaian, termasuk minum.
Meskipun demikian klien perlu diawasi ketika melakukan ambulasi atau gerakan.
Ciri-ciri lain pada klien dengan klasifikasi ini adalah observasi tanda vital
dilakukan setiap shift, pengobatan minimal, status psikologis stabil, dan
persiapan pprosedur memerlukan pengobatan.
2. Perawatan intermediate
Perawatan ini memerlukan waktu 3-4
jam/24 jam. Kriteria klien pada klasifikasi ini adalah klien masih perlu
bantuan dalam memenuhi kebersihan diri, makan dan minum. Ambulasi serta
perlunya observasi tanda vital setiap 4 jam. Disamping itu klien dalam
klasifikasi ini memerlukan pengobatan lebih dan sekali. Kateter Foley atau
asupan haluarannya dicatat. Dan klien dengan pemasangan infus serta persiapan
pengobatan memerlukan prosedur.
3. Perawatan maksimal atau total
Perawat ini memerlukan waktu 5-6jam/24
jam. Kriteria klien pada klasifikasi ini adalah klien harus dibantu tentang
segala sesuatunya. Posisi yang diatur, observasi tanda vital setiap 2 jam,
makan memerlukan selang NGT (Naso Gastrik Tube), menggunakan terapi intravena,
pemakaian alat penghisap (suction), dan kadang klien dalam kondisi
gelisah/disorientasi.
C.
PENGHITUNGAN KEBUTUHAN
TENAGA
Penetapan jumlah tenaga keperawatan
harus disesuaikan dengan kategori yang akan dibutuhkan untuk asuhan keperawatan
klien di setiap unit. Beberapa pendekatan dapat digunakan untuk memperkirakan
jumlah staf yang dibutuhkan berdasarkan ketegori klien yang dirawat, rasio
perawat dan klien untuk memenuhi standart praktek keperawatan.
Kategori perawatan klien:
Perawatan mandiiri (self care) yaitu
klien memerlukan bantuan minimal dalam melakukan tindakan keperawatan dan
pengobatan. Klien melakukan aktivitas perawatan diri secara mandiri
Perawatan sebagian (partial care) yaitu
klien memerlukan bantuan sebagian dalam tindakan keperawatan dan pengobatan
tertentu misalnya pemberian obat intravena, mengatur posisi, dsb
Perawatan total (total care) yaitu
klien yang memerlukan bantuan secara penuh dalam perawatan diri dan memerlukan
observasi secara ketat
Perawatan intensif (intensive care)
yaitu klien memerlukan obervasi dan tindakan keperawatan yang terus menerus.
Cara menentukan jumlah tenaga yang dibutuhkan untuk
setiap unit sebagai berikut:
a)
Rasio perawat
klien disesuaikan dengan standart perkiraan jumlah klien sesuai data sensus
b)
Pendekatan
teknik industri yaitu identitas tugas perawat dengan menganalisis alur kerja
perawat atau work flow rata- rata frekuensi dan waktu kerja ditentukan dengan
data sensus klien. Dihitung untuk menentukan jumlah perawat yang dibutuhkan.
c)
Sistem approach
staffing atau pendekatan sistem ketenagaan dapat menentukan jumlah optimal yang
sesuai dengan kategori perawat untuk setiap unit serta mempertimbangkan
komponen input- proses-ouutput- umpan balik
Kebutuhan tenaga dapat ditinjau
berdasarkan waktu. Perawatan langsung, waktu perawatan tidak langsung dan waktu
pendidikan kesehatan. Perkiraan jumlah tenaga dapat dihitung berdasarkan waktu
perawatan langsung yang dihitung berdasarkan tingkat ketergantungan klien.
Rata- rata waktu yang dibutuhkan untuk perawatan langsung (direct care adalah
berkisar 4-5 jam/klien/hari. Dalam Gillien 1994 waktu yang dibuthhkan untuk
perawatan langsung didasarkan pada kategori berikut:
1.
Perawatan
mandiri (self care) adalah ½ x 4 jam = 2 jam
2.
Perawatan
sebagian (partial care) adalah 3/4×4 jam = 3 jam
3.
Perawatan total
(total care) adalah 1- 1,5 x 4 jam = 4-6 jam
4.
Perawatan
intensif (intensive care) adalah 2 x 4 jam = 8 jam
Perkiraan jumlah tenaga juga dapat
didasarkan atas waktu perawaan tidak langsung. Berdasarkan penelitian perawatan
di rumah sakit menyatakan bahwa rata- rata waktu yang dibutuhkan untuk
perawatan tidak langsung adalah 36 menit/ klien/ hari. Di pihak lain, menurut
Wolfe dan Yong (1965) dalam buku yang sama menyatakan sebesar 60 menit/klien/
hari.
Selain cara diatas, waktu pendidikan
kesehatan dapat juga digunakan sebagai dasar perhitungan kebutuhan tenaga.
Menurut Gilies, waktu yang dibutuhkan untuk melakukan pendidikan kesehatan
berkisar 15 menit/ klien/ hari.
Menghitung waktu yang dibuuhkan dalam perawatan klien per
hari, perlu menjumlahkan ketiga cara tersebut yaitu waktu perawatan langsung,
waktu perawatan tidak langsung dan waktu pendidikan kesehatan. Selanjutnya
jumlah tenaga yang dibutuhkan dihitung berdasarkan beban kerja perawat.
Hal- hal yang perlu dipertimbnagkan dalam menentukan
beban kerja perawat yaitu:
a.
Jumlah klien
yang dirawat setiap hari/ bulan/ tahun di unit tersebut
b.
Kondisi atau
tingkat ketergantungan
c.
Rata- rata lama
perawatan
d.
Pengukuran
keperawatan langsung, tidak langsung dan pendidikan kesehatan
e.
Frekuensi
tindakan keperawatan yang dibutuhkan klien
f.
Rata- rata
waktu perawatan langsung, tidak langsung dan pendidikan kesehatan
Disamping itu ada beberapa faktor lain
yang mempengaruhi beban kerja perawat yaitu masalah komunitas, bencana alam,
kemajuan IPTEk, pendidikan konsumen, keadaan ekonomi, iklim/musim, politik dan
hukum /perarturan.
Dengan mengelompokkan klien menurut
jumlah dan kompleksitas pelayanan keperawatan yang dibutuhkan untuk masing-
masing unit. Metode penghitungan yang digunakan yaitu metode rasio, metode
Gilies, metode lokakarya keperawatan, metode di Thailanda dan Filiphina dan
metode penghitungan ISN (indicator staf need)
Metode rasio didasarkan surat keputusan menteri kesehatan
nomor 262 tahun 1979, kebutuhan tenaga didasarkan pada rasio tempat tidur yang
tersedia di kelas masing- masing.
rumah sakit
|
perbandingan
|
kelas A dan B
|
tempat tidur; tenaga medis = 4-7 : 1
tempat tidur : tenaga keperawatan = 2 : 3 – 4
tempat tidur : tenaga non keperawatan = 3 : 1
tempat tidur : tenaga non medis = 1:1
|
kelas C
|
tempat tidur; tenaga medis = 9 : 1
tempat tidur : tenaga keperawatan = 2 : 3 – 4
tempat tidur : tenaga non keperawatan = 5 : 1
tempat tidur : tenaga non medis = 3:4
|
kelasD
|
tempat tidur; tenaga medis = 15:1
tempat tidur : tenaga keperawatan = 2 : 1
tempat tidur : tenaga non medis = 6:1
|
Metode Gilies 1994 digunakan khusus untuk menghitung
tenaga keperawatan dengan menggunakan rumus sbb:
Jumlah tenaga
= (A x B x 365) : (hari libur 1 tahun x jam kerja per hari)
Keterangan :
A: jumlah kerja tenaga keperawatan per hari
B: jumlah pasien rata- rata per hari
Metode berikutnya yang dapat digunakan adalah metode
lokakarya keperawatan (1989). Metode ini juga dikhususkan untuk menghitung
tenaga keperawatan dengan menggunakan rumus:
Jumlah tenaga = A x 52x 7 (TT x BOR)
41
40
Metode keempat adalah metode Thailand
dan Filiphina yang didasarkan pada jumlah jam perawatan yang dibutuhkan per
pasien, harm kerja efektif perawat dalam 1 tahun. Jumlah jam perawatan per
pasien terbagi dalam unit rawat map selama 24 jam yang terdiri dari penyakit
dalam (3,4 jam), bedah (3,5 jam), campuran bedah dan penyakit dalam (3,4 jam).
Post partum (3 jam), bayi neonatus (2,5jam) dan anak (4jam) sehingga rata- rata
jam perawatan yang dibutuhkan per pasien selama 24 jam adalah 3 jam. Unit rawat
jalan yang jam perawatan per pasiennya 0,5 jam. Kamar operasi untuk rumah sakit
kels A dan B (5- 8 jam/24 jam) untuk RS tipe C dan D (3 jam) dan kamar bersalin
5-8 jam. Hari kerja efektif perawatan dalam 1 tahun (365 hari), jumlah hari
kerja non efektif dalam 1 tahun (jumlahan minggu 52 hari, libur nasional 12
hari dan cuti bulanan 12 hari), jumlah hari efektif dalam 1 tahun yaitu 365- 76
= 289 hari. Dan jumlah hari efektif perminggu 289/7 = 41 minggu. Jumlah
jam kerja efektif dalam 1 tahun yaitu jam kerja dalam 1 tahun yaitu 41
minggu x 40 jam = 1640 jam/ tahun.
Cara menghitung kebutuhan tenaga perawat dapat
menggunakan rumus:
Unit rawat inap (URI)
Jumlah jam perawatan x 52 minggu x 7 hari x jumlah
TT x BOR koreksi 25%
41 jumlah minggu efektif x 40 jam
Unit rawat jalan (URJ)
Jumlah jam perawatan x 52 minggu x 6 hari x jumlah
kunjungan koreksi 25%
41 jumlah minggu efektif x 40 jam
Kamar bedah/ operasi
Jumlah jam perawatan x 52 minggu x 7 hari x jumlah
anggota tim OK koreksi 25%
41 jumlah minggu efektif x 40 jam
Kamar bersalin (KB)
Jumlah jam perawatan x 52 minggu x 7 hari x jumlah
kunjungan koreksi 10%
41 jumlah minggu efektif x 40 jam
Selanjutnya dapat dihitung jumlah tenaga secara
keseluruhan dan penjumlahan URI, URJ, KB, OK
Metode lain yang dapat digunakan untuk
menghitung kebutuhan tenaga adalah dengan metode perhitungan ISN (indikator
staff need). Dasar yang digunakan setiap metode ini adalah beban kerja dari
setiap unit atau institusi. Setiap unit harus memproyeksikan kegiatan atau
keluaran yang akan dihasilkan pada masa mendatang. Tida faktor yang mendasari
formula ISN yaitu:
Indikator beban kerja
Indikator ini merupakan pembilang dan
sebagai faktor variabel dalam formula ISN yang dihitung berdasarkan hasil
pelksanaan yang dicapai oleh masing- masing kategori tenaga selama 1 tahun
kalender. Untuk tenaga yang sama yang bertugas pada institusi yang berbeda akan
memilikibeban kerja dan kapasias yang berbeda pula.
Bobot (weighting)
Kapasitas tenaga
Contoh:
Diketahui kondisi tenaga keperawatan disalah satu RS
berdasarkan laporan tahunan tahun 2010 sebagai berikut: bagian UPI rata- rata
per hari 2,6 bagian bedah rata- rata per hari 44,7 bagian non bedah/non
UPI rata- rata pasien per hari sebesar 211,3
Ditanyakan berapa tenaga keperawatan yang dibutuhkan
untuk bagian UPI, bagian bedah dan non bedah berdasarkan data diatas!
Jawab:
Asumsi A (jumlah jam kerja tenaga keperawatan per hari)
untuk bagian UPI adalah 7 jam dan B (jumlah pasien rata- rata per hari ) adalah
2,6; A bedah 5 jam dengan B 44,7 dan A non bedah/ non UPI = 4 jam dengan B=
211,3
Asumsi jumlah hari tidak kerja per tahun sbb:
Hari sabtu minggu 104 hari
Hari libur nasional 12 hari
Cuti tahunan 12 hari
Izin/ sakit 12 hari
Jadi total keseluruhan adalah 140 hari
Asumsi jumlah jam kerja per hari adalah 8 jam
Jadi kebutuhan tenaga perawat untuk masing- masing bagian
adalah sbb:
UPI = (7 x 2,6 x 365) :
(365 140) x 8 = 4 orang
Bedah = (5 x 44,7 x 365) : (365 140) x 8 = 45
orang
Non bedah = (4 x 211,3 x 365) : (365 140) x 8 = 171
orang
Dengan demikian jumlah kebutuhan tenaga keperawatan
secara keseluruhan di rumah sakit tersebut adalah 220 orang.
D.
PEMBAGIAN TENAGA KEPERAWATAN DN PENYUSUNAN JADWAL
Penyusunan jadwal dinas merupakan
tanggung jawab kepala ruang atau pengawas tetapi lebih diutamakan kepala ruang
karena lebih mengetahui tingkat kesibukan ruangan dan karakteristik stafnya.
Hal ini akan memudahkan dalam menerapkan orang yang tepat untuk setiap periode
jaga (shift)
Prinsip penyusunan jadwal hendaknya
memenuhi beberapa prinsip diantaranya harus ada kesinambungan antara kebutuhan
unit kerja dan kebutuhan staf. Misalnya kebutuhan staf untuk rekreasi, memperhatikan
siklus jadwal penugasan yang sibuk dan tidak sibuk, berat dan ringan, harus
dilalui oleh semua staf yang terlibat dalam rotasi serta staf yang mempunyai
jam kerja yang sama. Prinsip berikutnya yaitu setiap staf harus terlibat dalam
siklus atau rotasi pagi- sore- malam; metode yang dipakai harus sesuai dengan
kuantitas dan kualitas staf dalam suatu unit kerja; siklus yang digunakan
mengikuti metode penugasan yang dipakai dan setiap staf harus dapat mencatat
hasil dinas, libur dan shift.
Berdasarkan prinsip tersebut, dapat diperkirakan
formulasi jumlah staf pada setiap shiftnya.
E.
MODIFIKASI KERJA MINGGUAN
Beberapa pendekatan yang digunakan
untuk penyusunan jadwal dinas mingguan. Pendekatan tersebut dapat dilihat dari
karakteristik staf yang ada dalam tim. Modifikasi tugas mingguan meliputi:
1) Total jam kerja per
minggu adalah 40 jam dengan 10 jam per hari dan 4 hari kerja per minggu. Pada
metode ini terjadi tumpang tindih kurang lebih 6 jam per 24 jam. Dimana jam-
jam tersebut dapat dipergunakan untuk ronde keperawatan, penyelesaian rencana
keperawatan atau kegiatan lainnya. Kelemahan cara ini adalah memerlukan staf
yang banyak.
2) Perincian 12 jam dalam
satu shift yaitu 3 hari kerja, 4 hari libur dan 4 hari kerja. Sistem ini sama
dengan sistem yang pertama yang membutuhkan tenaga yang banyak.
3) Perincian 70 jam dalam 2
minggu yaitu 10 jam per hari (7 hari kerja dan 7 hari libur)
4) Sistem 8 jam per hari
dengan 5 hari kerja per minggu. Sistem ini lebih banyak disukai karena
mengurangi kelelahan staf dan produktivitas staf tetap dapat dipertahankan.
PENINGKATAN DAN PENGEMBANGAN STAF
In service education
Pendekatan yang dilakukan adalah
bagaimana staf akan terlibat dalam proses pendidikan melalui berlangsungnya
pelayanan kesehatan atau keperawatan yang terus diberikan kepada klien. Hal
demikian dapat dilakukan baik di dalam maupun diluar rumah sakit.
Orientasi
Program ini diberikan kepada staf yang
baru atau sebaliknya untuk mengenalkan tugas- tugas yang harus dilakukannya
atau mengetahui adanya perkembangan teknologi di bidang kesehatan.
Job training
Dilakukan melaui program pelatihan bagi
staf sesuai bidang penugasannya atau job tertentu
Continuing nursing education
Program ini merupakan program
berkelanjutan sesuai dengan sistem pendidikan formal yang berlaku yaitu sistem
pendidikan tinggi bagi perawat selaras dengan statusnya sebagai insan profesi.
Sesuai dengan kebutuhan pengembangan, seluruh perawat layak untuk mengikuti
program ini dengan pertimbangan harus disesuaikan dengan situasi dan kondisi
yang ada
Pelatihan kepemimpinan
Hakekatnya semua perawat adalah
pemimpin. Oleh sebab itu ia perlu mengembangkan kemampuan leadershipnya sebagai
seorang profesional
Pengembangan karier
Staf mempunyai hak atas pengembangan
karirnya sesuai dengan sistem yang berlaku. Pimpinan harus mampu merencanakan,
melaksanakan dan menilai pengembangan masing- masing stafnya serta melihat
semua itu sebagai upaya memotivasi, menstimulasi dan memberikan penghargaan
untuk peningkatan prestasi kerja
Studi banding
Unit kerja satu dengan yang lain
ternyata bersifat kompetitif. Oleh sebab itu bukan tidak mungkin unit kerja
lain mempunyai nilai lebih dibandingkan dengan unit kerja sendiri. Rencana
untuk tukar pengalaman dan institusi atau unit kerja lain perlu diprogramkan
dalam rangka membangun motivasi, pengembangan dan peningkatan prestasi kerja.
Bentuk lain yang sekarang sedang menjadi tren aalah melalui kegiatan study
branch marking
Penilaian kinerja
Seluruh staf diberikan penilaian atas
kinerjanya melalui sistem penilaian yang berlaku. Cakupannya antara lain
tanggung jawab, loyalitas, kerajinan, kedisiplinan, kepemimpinan dan kejujuran
Pendidikan dan pelatihan
Program ini dirancang untuk memberikan
pendidikan dan pelatihan terhadap staf melalui kurikulum yang sesuai dengan
kebutuhan dengan target waktu tertentu (waktu, materi, ketrampilan).
Pelaksanaan dan program ini adalah melalui kepanitiaan atau lembaga institusi
tertentu yang berkompeten
Magang di rumah sakit yang lebih maju
Harus diakui bahwa rumah sakit lain
yang memiliki nilai lebih harus menjadi target untuk mencari serta menambah
ilmu. Program ini dilaksanakan sesuai dengan kebutuhan dan kesepakatan kedua
belah pihak yang terlibat.
Kelompok kerja keperawatan
Program ini perlu dilaksanakan selaras
dengan keperawatan sebagai profesi yang telah, tengah dan terus dikembangkan.
Produk kelompok kerja ini adalah hasil diskusi pengembangan keperawatan, karya
tulis dan prosedur tetap, materi buku ajar, temu ilmiah, penelitian
keperawatan, pengembangan sistem pendidikan keperawatan dan masukan untuk
organisasi profesi
Pengembangan kerja tim di ruangan
Konsep kerja tim ini masih banyak
kendala dalam pelaksanaanya, namun semua komponen dalam tim tersebut perlu
mengidentifikasi semua masalah di lapangan yang dilakukan oleh semua profesi
kesehatan yang terlibat. Staf keperawatan dengan otonomi dan kemandiriannya
harus lebih proaktif dalam membangun pelaksanaan kerja tim dalam memeberikan
asuhan keperawatan secara paripurna.
BAB III
PENUTUP
A. KESIMPULAN
Sulit untuk menciptakan sebuah
organisasi atau perusahaan yang dapat mengoptimalkan kerja nya tanpa adanya
fungsi staffing yang baik, sebagai contoh banyak perusahaan yang failied karena
kesalahan dalam menempatkan karyawan pada suatu perusahaan.
Menurut Luther Gullick “ fungsi
manajemen yang baik harus lah memiliki Planning, Organizing, Staffing,
Directing, Coordinating, Reporting and budgeting ”. Sehingga dapat ditarik
suatu kesimpulan bahwa fungsi staffing tidak dapat di pisahkan dari aktivitas
perusahaan meskipun ada perbedaan pendapat yang menyatakan bahwa Sebagian orang
menganggap staffing suatu fungsi manajer tersendiri, sedangkan yang lain
menganggapnya sebagai sebuah bagian dari fungsi pengorganisasian.
B. SARAN
Bertolak dari strategi dalam Manajemen
Staffing ,maka penyusun memberikan saran sebagai berikut :
-
Patuhilah
segala aturan/tips-tips dalam manajemen staffing sebagai landasan dalam meniti
sebuah keprofesionalan dalam pekerjaan.
-
Banyaklah
belajar dari seorang yang sudah terbukti mampu menangani masalah ini,karena
pengalaman adalah guru yang terbaik.
DAFTAR PUSTAKA
Terry, GR dan LW.rue.1999. Dasar-Dasar Manajemen.
jakarta: Bumi Aksara
0 Response to "Makalah Staffing Dalam Keperawatan "
Posting Komentar